Обучение Персонала

Банк был и остается одним из крупнейших работодателей России: по состоянию на 31 декабря 2012 года фактическая численность персонала Сбербанка составила более 245,000 человек.

Сотрудники являются одним из основных активов, обеспечивающих высокую эффективность и конкурентоспособность банка. В 2012 году мы ставили перед собой задачу перевести систему обучения и развития персонала на промышленные рельсы, сделать этот процесс непрерывным и эффективным. Среди основных задач в этой области в 2012 году рассматривались следующие:

  • завершение формирования системы оценки эффективности реализации;
  • обеспечение системы непрерывного обучения каждого сотрудника банка;
  • создание инфраструктуры обучения и развития для топ-менеджмента и специалистов банка.

По итогам 2012 года банк достиг следующих целей:

Массовое обучение

В 2012 году в банке был создан и заработал на полную мощность Центр подготовки Департамента кадровой политики для сотрудников. Центр был создан в соответствии с концепцией массового обучения, утвержденной Правлением Сбербанка в 2011 году. Он включает в себя 17 учебных центров, расположенных во всех территориальных банках, в которых занято почти 400 человек. Личные качества на английском. Каждый Региональный Учебный центр Банка проходит процедуру оценки, основанную на системе ключевых показателей эффективности. Все менеджеры по обучению также проходят регулярную оценку своей квалификации.

Сегодня порядка 62%, или более 152 000 сотрудников банка, сотрудников службы (УСС), линейный менеджмент и специалисты, участвующие в процессе взаимодействия с клиентом. Для каждой группы специалистов их профиля компетенций определяется и формируется матрица обучения, на этой основе разрабатываются план и содержание обучающих программ.

Наряду со специализированными умениями и навыками в процессе обучения сотрудники банка получают знания в области общих умений и навыков, которые они могут использовать в любой профессии, в том числе и вне банка. Например, курсы деловой переписки, навыки ведения телефонных переговоров, эффективной презентации, Управление конфликтом и другим составной частью обучения сотрудников.

В 2012 году, благодаря этому банку удалось урегулировать и обеспечить прозрачность процессов оценки, планирования и организации тренировочного процесса для сотрудников. Созданная в банке система обучения для css позволила решить одну из главных задач 2012 года: начать внедрение системы контроля качества учебных программ.

Учитывая масштабность задачи, в 2012 году банк уделял особое внимание подготовке специалистов, которые занимаются обслуживанием розничных клиентов, малого и микро-бизнеса, а также в работе с проблемными активами.

Организовать тренинги для EPG в 2012 году банк использовал такие способы обучения, как тренинг, Электронное обучение, развитие навыков на рабочем месте, наставничество, а также посттренинговое сопровождение на рабочем месте. Планы обучения размещены на внутреннем информационном ресурсе — корпоративный Интранет-портал, доступной для большинства сотрудников Сбербанка и доступны по запросу.

СТАРШЕГО КАССИРА ОТДЕЛА ОПЕРАЦИЙ НАУМОВ ВИТАЛИЙ АЛЕКСЕЕВИЧ:

— Я пришел в банк в октябре 2012 года. После решения всех формальных вопросов и оформление документов для трудоустройства в качестве главы кассир меня сразу отправили на двухнедельную программу адаптации для новичков — Базовый курс. Время учебы оплачивалось как рабочее время, и это действительно напряженная работа, поскольку за эти две недели мне пришлось прослушать множество курсов, необходимых для успешного самостоятельного старта с банком.

[Наше] обучение проводилось в Учебном центре Сбербанка на Перовом поле. В рамках комплексной программы обучения мы изучали основы банковского дела, кассовая работа, кассовые правила, мы рассказали о том, как банк организовал, как вести себя с коллегами и клиентами, как определить их, мы были проинформированы о финансовой ответственности, а также мы ознакомились с другие актуальные темы в ходе самостоятельной работы. Мне очень понравился двухдневный тренинг по продажам. Я считаю, что этому вопросу следует уделять больше внимания, так как он был наиболее полезен для моего профиля работы.

После успешного завершения программы комплексной подготовки я был направлен в отдел операций на должность кассира-контролера позиции. Однако, я начала самостоятельной работы не сразу: я была назначена квалифицированные инструкторы и работали бок о бок у окна кассира под опытный сотрудник почти месяц. Я наблюдал за их работой и задавал вопросы, делая соответствующие заметки для себя. Кроме того, все это время я изучал инструкции и практические приемы проведения конкретных банковских операций, пока не почувствовал, что готов к самостоятельной работе с клиентами.

В настоящее время, имея доступ к корпоративному порталу, я знаю, какие у меня есть возможности для дальнейшего обучения и развития карьеры. Стало интересно работать с клиентами и в ближайшем будущем хотелось бы применить полученные навыки не только в связи с массовыми клиентами, а также в контактах с представителями высокодоходного сегмента, а также с VIP-клиентами.

Мне нравится моя работа. Сейчас я учусь на четвертом курсе Института коммуникативных технологий в управленческой деятельности предприятий и по окончании учебы я планирую посвятить себя работе со Сбербанком.

В 2012 году банк разработал 177 централизованных учебных программ, 110 из которых были реализованы удаленно. Благодаря этому доля дистанционного обучения в общем объеме обучения для ТЕЛЕГИДА составил 62%, а 38% продолжают очное обучение. В 2013 году мы намерены и дальше развивать системы дистанционного обучения через СДО (система управления обучением) развитие и планируем перевести еще 8% очного обучения в дистанционный Формат. Это позволяет увеличить доступность обучения и сократить затраты на его подготовку.